KÖPFE  JAGEN ?von Christian Pape http://www.pape.deDIE HANDY-MÄNNER: Eine besondere Spezies sollen sie ja sein, diese graumelierten Herren in Nadelstreifen, mit dem griffbereiten „Mobailfon“ auf dem Tisch des Nobel-Italieners, in welchem man gerade mit einem der gefragtesten Top-Manager der Industrie Nettigkeiten und Hummerschwänze austauscht. Was ist dran an diesem Klischee und dieser Branche ? WHO IS WHOPersonalberater ist eigentlich kein erlernbarer Beruf, denn er lebt in erster Linie von Kontakten, Vertrauen, Kompetenz und Menschenkenntnis – Dinge, die man in keiner Ausbildung lernen kann. Und selbst den ambitioniertesten Studienabgänger würde wohl niemand als Berater für empfindliche Personalthemen akzeptieren. Wer wird also Personalberater? Oft entspringt der Handy Man aus den Personalabteilungen oder dem Management namhafter Industrie-Unternehmen. Es gibt in diesem Metier wie in kaum einem anderen sehr viele „One man shows“, selbst die führende Adresse in der Branche arbeitet aus dem Wohnzimmer heraus und verschiebt dort die Vorstandsetagen deutscher Industrieunternehmen. Letztlich besteht auch das Kapital aus festen und individuellen Kundenbeziehungen. Der Kunde benötigt keinen Apparatus, der maschinell Suchaufträge ausführt, sondern er schätzt den individuellen Stil und das gewachsene Vertrauensverhältnis zu seinem  persönlichen Berater. Nur ein sehr kleiner Kreis von Beratern erreicht daher über die Jahre hinweg Konstanz und kann sich enge und langjährige Kundenbeziehungen erarbeiten. Und nur wer den Mythos des Goldkettchenberaters und Ich-gehöre-auch-dazu-Golfers ablegt kann auf Dauer erfolgreich in diesem Metier arbeiten.  WAS HEISST NUN HEADHUNTING?Headhunting oder Direct Search kehrt die Methode der klassischen Stellenbesetzung um. Nicht der Kandidat bewirbt sich bei einer Firma, sondern das Unternehmen sucht über einen Berater, der nach einer klaren Zielvorgabe arbeitet, die geeigneten Personen im Markt. Je qualifizierter eine Position zu besetzen ist, umso unwahrscheinlicher ist es, daß diese vakante Position in der Zeitung zu finden ist. Eine Marktstudie der Pape & Partner Personalberatung bei 75 namhaften Elektronik-Unternehmen hat ergeben, daß bei besonders qualifizierten Tätigkeitsprofilen (Führungskräfte und Spezialisten) mehr als  2/3 aller vakanten Positionen, nämlich  68 %, mit „externer Unterstützung“ besetzt werden. 21 % der Stellenbesetzungen erfolgen über Direktverbindungen und Kontakte und nur 11 % über Stellenausschreibungen. Interne Besetzungen wurden in dieser Studie ausgeklammert. Warum ? Eine Anzeige kann nur den wirklich wechselwilligen Personenkreis adressieren und erreicht nicht zwangsläufig die gewünschte Zielgruppe und die besten Leute für eine sensibel zu besetzende Position. Viele hochqualifizierte Spezialisten und Führungskräfte sehen sich keine oder nur sporadisch Annoncen an oder fürchten, mit einer Bewerbung ihren Lebenslauf ungewollt in „Umlauf“ zu bringen, sich im Markt anzubiedern oder sich als „Suchender zu entlarven“. Um diesen Personenkreis zu adressieren, muß ein Personalberater eingeschaltet werden, der dann als Repräsentant seines Klienten und  Vertrauensperson für den Bewerber eine neutrale und diskrete Umgebung für die Entscheidung schafft.  DIE ARBEITSWEISE AUS SICHT DES KLIENTENNach erteiltem „Suchauftrag“ beginnt die genaue Definition des Kandidatenprofils und das Festlegen der Vorgehensweise. Nach erfolgter Zielgruppenanalyse startet der „Search“, in dem der Markt nach Zielfirmen und potentiellen Kandidaten abgesucht wird. In der idealen Form konzentriert sich die Suche auf die Spitzenkräfte in dem jeweiligen Arbeitsumfeld, auf den Kreis derer, die für eine Aufgabenstellung ein Höchstmaß an Eignung mitbringen. Die Besten daraus werden kontaktiert und der Verlauf der darauf folgenden Gespräche ergibt die Auswahl von geeigneten Kandidaten, die dem Klienten als Resumee vorgestellt werden. Die Suche dient also immer der den Auftrag erteilenden Firma bez. weise des potentiellen Arbeitgebers, nicht dem Kandidaten oder Anwärter. Die Person, die den Anruf bekommt, hat zunächst gar keinen Arbeitsplatzwechsel im Sinn. Sie ist ausgewählt worden, weil sie offenkundig über die gesuchten Fähigkeiten verfügt. Die Suche richtet sich also auf die erfolgreich Beschäftigten. In diesem Fall ist dies auch prestigefördernd, nicht man selbst sucht einen neuen Arbeitsplatz, sondern der Job wird an einen herangetragen. DIE AUSWAHL AUS SICHT DES BEWERBERSWenn man diese Vorgehensweise kennt, kann man sich diese Such- und Beratungstätigkeit zunutze machen. Man muß sich nicht scheuen, den Kontakt auch selbst herzustellen, Personalberater begrüßen in der Regel diese Kontaktaufnahme. Holen Sie sich Referenzen ein. Haben Sie eine „Traumfirma“, so geben diese Unternehmen auch auf Anfrage Auskunft, welche Berater ihr Vertrauen genießen, über entsprechendes Insiderwissen verfügen und geben auch Auskunft, welchen Seriösitätsgrad und Kompetenz diese haben. Üblicherweise limitieren Personalberater die Anzahl der Klienten für jede Branche sehr stark (nicht mehr als 3-4). Hat eine Beratungsfirma zu viele Klienten aus einer Branche, sollte dies zumindestens Skepsis auslösen. Die enge Zusammenarbeit mit einem Unternehmen bedeutet uneingeschränkte Loyalität und auch sehr viel Insiderwissen, zu viele im Markt konkurrierende Firmen im Repertoire eines Headhunters würden treue Kunden daher nie zulassen und stehen auch in Konflikt mit den ethischen Grundsätzen eines Beraters.  Sehen Sie nun gelassen dem Anruf entgegen…